Flere og flere lederteams ønsker at udleve transformationsledelse

Med ca. 100 workshops om året i ind og udland gør man sig sine observationer og efterfølgende refleksioner. Man lægger mærke til trends, og man bemærker hvilker problemer og udfordringer lederne har i hvert lederteam. Jeg forsøger her at spejle mine erfaringer, og fange tendenserne i velkendte ledelsesbegreber.

Transformationsledelse er en ledelsesstil, der i høj grad er efterspurgt i Skandinavien, da vi med vores flade strukturer og en score på 14 på Hofsteedes Maskuline vs. Feminine kulturdimension efterspørger inklusion, interaktion og konnektion. En transformationel leder kan netop inspirere uden at diktere, rådgive uden at bestemme og vejlede uden at overtage styringen. I den henseende er transformationsledelse et ideal, som flere og flere virksomheder mere eller mindre bevidst stræber efter. Ofte handler det om at kommunikere, så folk rent faktisk gør, hvad der bliver fortalt. Det handler om at inspirere indefra og ud, så de ansatte ikke løber skrigende bort i en støvsky af woke-agtig fornærmethed. Det handler om distanceledelse i en post-corona virkelighed, hvor følelsen og fornemmelsen for det enkelte menneske er under pres.

Her kommer transformationstanken os til undsætning. For transformationsledere er generelt energiske, entusiastiske og passionerede. Ikke alene er disse ledere engagerede og involverede i processen, men de er også fokuserede på at hjælpe hvert enkelt medlem af gruppen med at få succes. Det selvhævdende ego er med andre ord kanaliseret ind i skabelse af det fælles bedste. Leder og medarbejder indrømmer her, at "jeg forsøger at ændre dig, men du må også gerne ændre mig", hvilket er kernepunktet i det transformationelle lederskab.

Transformationsledere tager kontrol over situationer gennem rammesætning, skabelse af mening og ved at formidle en klar vision om teamets mål. Disse ledere har en udpræget passion for arbejdet og en evne til at få resten af teamet til at føle sig opladet og energifyldt.

Transformationsledere fokuserer på at hjælpe teamets medlemmer med at støtte hinanden og give dem den støtte, vejledning og inspiration, de har brug for til at arbejde hårdt, præstere godt og forblive loyale over for teamet. Således er de primære mål med transformationsledelse at inspirere til vækst, fremme loyalitet og indgyde tillid hos teamets medlemmer.

Lidt baggrund om transformationsledelse

Begrebet transformationsledelse blev oprindeligt introduceret af ledelseseksperten og præsidentbiografen James MacGregor Burns. Ifølge Burns kan transformationsledelse ses, når "ledere og tilhængere får hinanden til at nå et højere niveau af moral og motivation." Senere udbyggede forskeren Bernard M. Bass Burns' oprindelige ideer og udviklede det, der i dag kaldes Bass' teori om transformationsledelse. Ifølge Bass kan transformationsledelse defineres ud fra den indflydelse, den har på sine tilhængere. Transformationsledere, foreslog Bass, opnår ideelt set tillid, respekt og beundring fra deres tilhængere.

Bass identificerer fire forskellige komponenter i transformationsledelse. Grupper, der ledes af denne type leder, har tendens til at være både succesfulde og loyale. De giver meget til teamet og bekymrer sig dybt om gruppens evne til at nå sine mål. Personaleomsætningen har tendens til at være relativt lav, da transformationsledere kan inspirere til et stort engagement hos deres tilhængere. De fire hovedelementer i transformationsledelse er:

• Intellektuel stimulering: Transformationsledere udfordrer ikke kun status quo. De opmuntrer også til kreativitet blandt deres følgere. Lederen opmuntrer tilhængerne til at udforske nye måder at gøre tingene på og nye muligheder for at lære. Transformationslederen har interesse i medarbejderens vækst.

• Individuel hensyntagen: Transformationsledelse indebærer også at støtte og opmuntre enkeltpersoner. For at fremme støttende relationer holder transformationsledere en tæt kommunikation, så tilhængere føler sig frie til at dele ideer, og så ledere kan tilbyde øjeblikkelig anerkendelse af de unikke bidrag fra hver tilhænger.

• Inspirerende motivation: Transformationsledere har en klar vision, som de kan formulere for deres følgere. Disse ledere kan også hjælpe følgerne med at opleve den samme passion og motivation for at opfylde disse mål.

• Idealiseret indflydelse: Transformationslederen fungerer som en rollemodel for sine følgere. Fordi tilhængerne stoler på og respekterer lederen, efterligner de denne person og internaliserer dennes idealer.

Karaktertræk og adfærdstræk hos den transformationelle leder

Fælles karakteristika for transformationsledere inkluderer:

1. Evnen til at opmuntre andre til at kommunikere og deltage
2. Evnen at lytte aktivt
3. Tilpasningsevne
4. Autenticitet og ægthed
5. Kreativitet
6. Følelsesmæssigt intelligens
7. Inspirerende
8. Åbent sind
9. Proaktive problemløsere
10. Selvbevidsthed
11. Støttende
12. Villighed til at tage ansvar
13. Villighed til at tage velinformerede risici

De positive effekter af det transformationelle lederskab

I deres klassiske tekst, Transformational Leadership, forklarer forfatterne Bass og Riggio, at disse ledere inspirerer folk til at opnå ekstraordinære resultater. Teammedlemmerne bliver ikke bare opmuntret til at deltage, de bliver også inspireret til selv at blive ledere.

Transformationsledere kan opnå dette ved at være lydhøre og give dem indflydelse. Den enkeltes mål bliver bedre afstemt med hele teamets formål, så hvert teammedlems succes fremmer organisationens mål. Den enkelte bringer til at se organisationen i sig, og sig selv i organisationen.

Forskere har fundet ud af, at denne ledelsesstil kan have en positiv effekt på teamet. Nogle af disse effekter inkluderer:

Bedre præstationer: De, der ledes af transformationsindivider, har bedre præstationer og er mere tilfredse end dem i grupper med andre typer ledere.

Bedre trivsel: Medarbejdere, der identificerede et højere niveau af transformationsledelse hos deres arbejdsgivere, rapporterede også højere niveauer af trivsel. Effekten forblev signifikant, selv efter at forskerne kontrollerede for faktorer, der er forbundet med trivsel, såsom jobbelastning, uddannelse og alder.

Følelse af bemyndigelse: Dette tilskrives det faktum, at transformationsledere tror på, at deres tilhængere kan gøre deres bedste, hvilket får teammedlemmerne til at føle sig inspirerede og bemyndigede.

Hvordan bliver du en mere transformationel leder?

At blive en mere transformativ leder kan give dig mange fordele. Psykologerne Jacobs, Pfaff og Lehner udgav en artikel "The influence of transformational leadership on well-being" i 2013, hvori de påviste, at en transformativ ledelsesstil skaber større trivsel hos de ansatte. Og for lederen er denne ro i geleddene af uvurderlig betydning. For nu kan alle fokusere på at skabe resultater. Du har givet noget til dine medarbejdere: kontrol, selvstændighed, værdighed og mening, og får arbejdsglæde, fokus og trivsel retur. Den transformationelle ledelsesstil har således stadigvæk noget transaktionelt over sig. Forskellen er dog her, at begge gaver, begge veje, er positive.

Hvad kan du gøre for at blive en mere transformativ leder, hvad er det bedste du kan give? En robust og positiv fremtidsvision er et godt bud på noget af det bedste du kan give dine ansatte, for den er rammesættende, samtidig med at den er frisættende. Det er ikke kun vigtigt, at du selv tror på denne vision, men du skal også inspirere andre til også at købe din vision.

Transformationelt lederskab versus Transaktionelt lederskab

Transformationsledelse står ofte i kontrast til transaktionsledelse, som er en stil, der i bund og grund er det modsatte af transformationsledelse. I den transaktionelle tilgang motiverer ledere deres underordnede ved hjælp af belønning og straf.

Mens den transformative tilgang fokuserer på kommunikation, inspiration og positiv forstærkning, fører transaktionsledere tilsyn, overvåger præstationer og skaber rutiner for at maksimere effektiviteten. Selvom den transaktionelle tilgang kan være effektiv i nogle situationer, fremmer den ikke loyalitet, innovation eller kreativitet.

Den transaktionelle leder er fokuseret på overholdelse af regler og tider, har tendens til at fokusere på kortsigtede mål, og bruger ydre belønninger til at fremme motivationen (løn, forfremmelser osv.). Den transformationelle leder derimod motiverer ved hjælp af entusiasme og karismatisk inspiration, et fokus på engagement og langsigtet succes, og bruger de indre belønninger så som agtelse og stolthed.

De mulige faldgruber i det transformationelle lederskab

Selvom transformationsledelse ofte betragtes som en af de bedste tilgange til ledelse, betyder det ikke, at den nødvendigvis er den rigtige i alle situationer. Når teammedlemmerne for eksempel har brug for mere vejledning og retning, kan det være mere effektivt at bruge en mere transaktionel tilgang.

Den transaktionelle stil kan hjælpe med at forbedre teamets samhørighed og engagement, men den kan også bidrage til udbrændthed, når teammedlemmerne føler sig konstant pressede til at opgive al deres tid og kræfter for at støtte teamets mål.

I situationer, hvor en masse kreativitet og innovation er vigtig for succes, er en transformativ stil ofte en gavnlig tilgang. Men hvis fokus er på at nå et bestemt sæt kortsigtede mål, kan en mere transaktionel tilgang føre til mindre kaos og bedre resultater.