Konfliktforebyggelse i teams

Vigtigheden af følelsesmæssig intelligens i et team

Tilbage i de tidlige 1990'ere definerede Salovey og Mayer betydningen af følelsesmæssig intelligens. Deres konklusion var, at følelsesmæssig intelligens har en betydelig indvirkning på et teams evne til at håndtere konflikter. De påviste nemlig gennem en række af undersøgelser, at kernen i følelsesmæssig intelligens var individets evne til at forstå og forholde sig såvel egne som andres følelser, samtidig med at individet var i stand til ligeledes at fremskrive konsekvenserne af negative og positive følelser.

I 1999 præciserer Mayer selv sin definitionsformulering af følelsesmæssig intelligens, hvilket især er af stor interesse for vores fokus på teamets evne til at konfliktforebygge. Han fastslår, at følelsesmæssig intelligens vedrører adfærd: "Emotional intelligence refers to an ability to recognize the meanings of emotion and their relationships, and to reason and problem-solve on the basis of them. Emotional intelligence is involved in the capacity to perceive emotions, assimilate emotion-related feelings, understand the information of those emotions, and manage them."

Adskillige andre forskere har sidenhen talt i samme kor vedrørende vigtigheden af høj følelsesmæssig intelligens i et teams måde at forebygge konflikter på, herunder Goleman 1998, Huy 1999, samt Cherniss og Adler 2001. Kernen af deres undersøgelser konkluderer, at præmissen for at sammenkæde følelsesmæssig intelligens med teamets præstationer er, at høj følelsesmæssig intelligens lader folk være bevidst om egne og andres følelser. Det har således stor betydning, hvorvidt et teams medlemmer er i stand til at styre egne følelser til teamets fordel eller ej. Målet med integrationen af den følelsesmæssig intelligens i et team er, at teamet over en længere perioder vil formå at bibevare effektive og hensigtsmæssige relationer med kollegerne.

Disse forbedrede relationer blandt teammedlemmer resulterer i bedre vidensudveksling og beslutningstagning i teamet som et hele. Især Pelled, Eisenhardt og Xin har belyst dette faktum i deres artikel "Exploring the black box: An analysis of work group diversity, conflict, and performance" fra 1999.

Hvorfor følelsesmæssig intelligens er essentiel i konfliktforebyggelse 

• Mennesker med følelsesmæssig intelligens er gode til at træffe beslutninger, fordi de er bevidste om, hvordan deres følelser påvirker deres beslutninger.

• De er også bedre til at identificere den grundlæggende årsag til deres følelser og handle derefter. Det gør dem bedre i stand til at håndtere vanskelige situationer og træffe beslutninger, der er til gavn for alle involverede parter.

• Mennesker med følelsesmæssig intelligens er også bedre til at styre deres stressniveau, så de ikke træffer følelsesmæssige beslutninger i følelsesladede situationer. Disse færdigheder kan være nyttige i stort set alle situationer, lige fra arbejde til privatliv.

• Mennesker med følelsesmæssig intelligens er også gode til at identificere og opretholde positive relationer på trods af konflikter. Dette gør dem til fremragende mæglere, fordi de er i stand til at identificere og forstå begge sider af en konflikt. De kan også hjælpe folk med at løse konflikter, så positive relationer kan opretholdes på lang sigt.

• Derudover er mennesker med følelsesmæssig intelligens gode til at identificere, hvornår de har brug for hjælp til at løse konflikter, så de kan få hjælp udefra, når det er nødvendigt. Dette er nyttigt til at løse interpersonelle konflikter hurtigt, så ingen bliver frustreret eller følelsesmæssigt såret under processen.

Så når man er i et team, gælder det om, at være gode over for hinanden og være åbne over for de forslag der bliver fremlagt, og ikke møde ind negativt med et dårligt sind. Med Mayer i spidsen bedyrer forskningen, at denne tilgang til et team skaber større effektivitet.

Men på trods af de gode intentioner kan der let opstå konflikter på arbejdspladsen. Kelly og Barsade skriver i deres artikel "Mood and emotions in small groups and work teams" fra 2001, at fænomenet gruppefølelser opstår på baggrund af hvert individs følelsesmæssige træk. Dette implicerer i lægsmands termer, at der ikke skal mere end et surt teammedlem til, førend hele teamets følelsesmæssige habitus hives ned, og dermed også teamets præstationer.

Der er med andre ord en direkte forbindelse mellem teamets følelsesmæssige tilstand og dets evne til at præstere.

Hvordan opstår konflikterne?

Konflikter opstår typisk, når to medarbejdere ikke er enige om en idé eller en beslutning. Ifølge forskningen i følelsesmæssig intelligens vil det sige, at konflikter opstår, når parterne ikke formår at rumme hinanden - når deres respektive egoer er blevet for store. Det gavner hverken de to, der har en konflikt eller medarbejderne omkring dem. Da mennesker er sensitive individer med egoer, der gerne vil ses, høres og forstås, kan der i et team på få øjeblikke opstå rigtig mange problemer, hvoraf nogle risikerer at eskalere til konflikter.

Hvis blot to teammedlemmer hele tiden er i konflikt med hinanden, fører det naturligt til:

1) Reduceret produktivitet 

De parter som har en rolle i konflikten, vil ikke kunne arbejde effektivt. Konflikten vil tage stor plads i de involveredes tanker hele dagen, og de vil ikke kunne fokusere på det vigtige arbejde. Samtidig bliver teamet tilskuere også bragt i forlegne roller, hvor de skal vælge side eller agere neutrale. Det skuespilleri koster mentalt overskud, som kunne være blevet brugt bedre et andet sted.

2) Nedsat Arbejdsmoral

Nedsat arbejdsmoral er et stort problem, som går ud over teamets funktionalitet og evne til at levere kerneydelsen. Det er vigtigt for virksomheder at tackle nedsat arbejdsmoral, og sørge for, at medarbejdere føler sig værdsatte og engagerede i deres arbejde.

Konsekvenserne af dårlig arbejdsmoral er blandt andet:

• Dårlig arbejdskvalitet: medarbejdernes præstation og indsats bliver påvirket negativt.
• Øget sygefravær: medarbejdere føler sig demotiverede og overvældet af al arbejdet og melder sig syge. 
• Dårlig samarbejde: medarbejderne samarbejder og kommunikere ikke nær så meget som før.

3) Dårlig arbejdskvalitet

Dårlig arbejdskvalitet betyder færre kunder. Med interne teamkonflikter vil der ikke kunne laves ordentlig arbejde af kvalitet, som vil medføre utilfredshed blandt kunder. Den langt største grund til at kunder forlader en virksomhed er ligegyldighed eller dårlig attitude fra de ansatte. Konfliktplagede ansatte sender ikke overskudssignaler til omgivelserne.

4) Skade på omdømme

Hvis teammedlemmerne altid er involveret i konflikter kan det også skade jeres omdømme. Jobansøgninger til opslåede stillinger vil gradvist svinde ind, ansatte begynde at sige op, og loyale kunder søge væk.

Det er bare nogle af de ulemper der findes, når de ansatte oplever en konfliktfyldt hverdag.

Den positive vej frem

Her i Ambitious Teams ApS har vi udarbejdet et konfliktforebyggende spil, som anviser nogle behagelige veje til konfliktløsning. Gennem læring og positiv leg skaber vi positive indgangsvinkler til teamets langvarige heling.

Dem der oftest har brug for hjælp til konfliktforebyggelse er de teammedlemmer, der ikke trives så godt på arbejdspladsen, altså typisk de personer der ikke mestrer den følelsesmæssige intelligens. For så ville de selv kunne løse småproblemer og konflikter. Mistrivslen har ofte en selvforstærkende effekt, for lige pludselig bliver det tolket, som om dem med lav følelsesmæssig intelligens selv er skabere af konflikter.

5 tips til et team med produktivt og positivt arbejdsfællesskab:

Opbyg et team med masser af venligt fællesskab, og hvor den følelsesmæssige intelligens er i højsædet.

Alle skal trives godt i teamet, før at det fungerer.

1. Klare mål og forventninger, det er vigtigt at teamet forstår hvad de skal samarbejde om at opnå.
2. Kommunikation, god kommunikation er afgørende for et velfungerende team, medarbejdere skal føle sig trygge nok til at tale åbent og ærligt med hinanden, og deres chef.
3. Anerkendelse, der skal ikke være en medarbejder som bliver ignoreret, eller tilsidesat. Det er vigtigt at alle føler sig hjemme og respekteret i deres arbejdsplads.
4. Positivitet i teamet. Der bliver smittet dårlig energi, selv bare hvis der er en der har det dårligt. Så mød ind positivt.
5. Støtte og ledelse. Empatisk selvledelse er ofte det bedste skridt mod en heling af teamet.