Workshops baseret på Kirkpatricks læringsniveauer

Hvis workshoppen ikke er integreret i organisationens strategier, visioner eller værdier, så er det svært at skabe effekt på bundlinien. Så kort kan det siges. For så snart hverdagen rammer, så kører der konkurrerende agendaer på mange niveauer. Nye bølger, nye muligheder, nye kunder, nye prioriteter skyller hele tiden ind over organisationen, og det er i dette øredøvende virvar, at læringen skal markere sin stemme og få ørenlyd.

Donald Kirkpatrick skrev for første gang i 1959 om The Four Levels, en model han havde opfundet til brug for målingen af såvel læring i al almindelighed, som kurser og workshops. Her er Kirkpatricks 4 niveauer

1 SYNES: Reaktion på undervisningen

2 KAN: Læring fra undervisningen

3 GØR: Overførsel til jobbet

4 OPNÅR: Effekt på bundlinien

Målinger af workshops er sjældne

Størstedelen af workshops bliver målt på niveau 1, hvor man er interesseret i om de ansatte nu har haft en god dag eller ej. Klappede de? Så må det jo være udtryk for stor tilfredshed med workshoppen. Og det er bestemt behageligt som facilitator, at blive applauderet, når man har gjort sig umage med at levere en læringsrig dag.

Men den bedagede facilitator er mere interesseret i de næste niveauer. Gav jeg jer noget, I kan bruge til noget? Ændrer I adfærd? Kan I se forskellen på nedsat sygefravær, højere trivsel, øget motivation, lavere frafald, bedre bundlinie?

Studier viser at ca. 20% af workshops måles på niveau 1. Men procenttallet falder drastisk, når man går videre op i niveau. Ca. 5% af workshops måles på niveau 3, der er næsten ingen, der måler på niveau 4.

I praksis er det faktisk ikke særligt svært. Enhver HR-afdeling kan med lidt hjælp finde de faktiske tal på stressrelateret fravær, antal sygedage, prisen på en sygedag, sidste års opsigelsesantal, omkostningen for nyansættelser, nye ordrer landet, tilfredse kunder opnået osv. Det handler om at skabe nogle baselines og om at opsætte nogle mål.

Hvor nogle er af den overbevisning, at et så målbart program må skræmme de fleste kursusudbydere væk, så er det faktisk er kærkommen gave til at designe nogle helt specifikke workshops, med fokuseret læringsindhold, der passer lige til jeres lærings- og kompetenceudviklingsbehov. Sæt gerne barren højt fra starten af, det kvalificerer selve workshopprogrammet.

3 konkrete råd til at skabe høj læringseffekt

Hvis vi i fællesskab skal sætte barren højt, så er der nogle antagelser og forestillinger, vi skal have gjort op med, fordi de slører synet og skaber falske mål.

1) Tænk i workshopprogrammer i stedet for enkeltworkshops.

En enkelt workshop kan sagtens være underholdende, informativ og livgivende, men det er de efterfølgende vaneændringer, der slår ud på kulturen og til sidst bundlinierne. Og disse vaneændringer indtræder typisk kun, hvis der er et element af forpligtelse og vedvarende inspiration.

Glemselskurven er en slem fætter, der indikerer, at man én dag efter workshoppen har glemt ca. 60% af læringen, en uge 80%, og ca. 90% af læringsindholdet efter en måned. Folk glemmer simpelthen deres forpligtelser på trods af gode intentioner.

Netop derfor arbejder vi i Ambitious Teams med best practice moduler, som har en fast kerne for selve workshopdagens flow, men som også har specifikke workshopbøger og boostere, der levendegør hverdagen med let løselige læringselementer.

De sjove og læringsrige opgaver før og efter en workshop gør udslaget på Kirkpatricks niveau 4 - bundlinien. Hver workshop kan således kombineres med den næste med de forskellige boostere, spil, plakater, udfordringer, dilemmaer, øvelser mv.

Dette bevirker, at hver enkelt deltager tager metaniveauet og selvforholdet med sig ind i hverdagen, hvorved vi får rigtig godt fat om vanerne. En workshop skal således betragtes som et læringsforløb, hvis mål der er, at bringe teamet et eller flere niveauer op på det specifikke læringsmål.

2) Tænk i specifik viden i stedet for et generelt kompetenceløft.

I Danmark sværger vi til grundvigiansk læring for livet, hvor vi hele tid er i udvikling. Den gratis skolegang har endog bidraget til at gøre os til et af verdens lykkeligste folkefærd, fri for bekymringer i den retning.

Men nutidens virksomheder bliver ikke konkurrencedygtige af en medarbejderstab, hvis professionelle nysgerrig og fokus peger i alle mulige retninger. Effekten er størst i de workshopprogrammer som designes ind til modtagergruppens behov. Så opnår man også langt den største velvilje til at modtage viden under workshoppen.

Læringen skal give mening og den skal have et formål, ellers kommer deltagerens smartphone frem. Nuværende generation Z, der er født efter 1995, kan bryste sig af et attention span på 8 sekunder. Hvis workshoppen ikke er relevant hele tiden, og giver dem brugbar viden hele tiden, så er de borte mentalt.

I Ambitious Teams er samtlige workshops bygget varieret op, således at deltagerne aktiveres, udfordres, anerkendes, overraskes, underholdes - alt sammen i læringseffektens tegn. Hver workshop i Ambitious Teams adskiller sig fra hinanden, således at deltagerne hele tiden præsenteres for ny specifik læring.

3) Tænk i en fælles indsats hvor lederen inddrages i stedet for blot facilitatoren.

Som leder er det rart at kunne læne sig tilbage i deltagerstolen på workshopdagen, og observere lidt, samt give plads til de ansatte. Men lederen skal ikke sætte sig for godt til rette, for vedkommende spiller en afgørende rolle på læringseffektive workshops.

Lad gerne facilitatoren udfylde sin funktion på dagen, men vær klar på at gribe bolden ved workshoppens afslutning. Lederens funktion er at sikre, at workshopprogrammet lever, er prioriteret og ikke møder for megen modstand. Der skal med andre ord strategiske beslutninger til for at bane vejen for integrationen af læreprocesserne.

Når lederen forstår sin rolle som spejl for de ansatte, når lederen forstår at sætte standarden for involvering på en workshop, så følger de ansatte ofte velvilligt efter.

Skab effekt på bundlinien

Skabelse af effekt på bundlinien er bestemt muligt, også på baggrund af enkelte workshops. Men det forudsætter, at en lang række indsatser leveres af forskellige stakeholders, chefen, HR-afdelingen, teamlederen, facilitatoren og de ansatte.

I Ambitious Teams foreslår vi som udgangspunk et workshopprogram bestående af 3 workshops. Dette er nok til at teamet når niveau 4 på Kirkpatricks skala: organisationseffekt og bundlinieeffekt. Når det lykkes, og jeg er heldig at have forestået mange succesfulde programmer med målbar effekt, så er det fordi, at alle vedholdende har bidraget til processen.

Referencer kan gives på workshopprogrammer, hvor der virkelig er skabt effekt på bundlinien.